Zusammenfassung von OKR

Wer schon mal in einem ambitionierten Unternehmen gearbeitet hat, weiß: Wenn man als Team erfolgreich sein will, muss jeder Einzelne genau wissen, was er zu tun hat. Genauso wichtig ist es allerdings, zu wissen, was man nicht zu tun hat.

Das bringt uns direkt zum ersten der drei wichtigsten Merkmale des OKR-Konzepts: Ein Unternehmen sollte immer nur eine überschaubare Menge firmenweiter OKRs formulieren. So kann sich von der Führungsetage bis zu den Praktikanten jeder darauf konzentrieren, eine bestimmte Anzahl übergeordneter Ziele – die Objectives – gemeinsam zu erreichen.

Wir alle wissen, dass Offenheit und Ehrlichkeit der Schlüssel zu guten zwischenmenschlichen Beziehungen sind. Warum sollte das also in einem Unternehmen anders sein?

Auch für die OKR-Methode gilt: Je transparenter alle Mitarbeiter des Unternehmens den Fortschritt der Maßnahmen nachvollziehen können, desto begeisterter werden sie daran mitarbeiten. Der Zusammenhang zwischen Transparenz und Mitarbeitermotivation ist wissenschaftlich belegt – bei einer Umfrage unter 1.000 US-Amerikanern gab die Mehrheit der Befragten an, sie würden viel motivierter auf ihre Ziele hinarbeiten, wenn ihre Leistungen sichtbarer für ihre Kollegen wären.

Du weißt vermutlich, dass die Visualisierung und Verschriftlichung deiner Ziele die Chancen erhöht, dass du sie auch wirklich erreichst. Die OKR-Methode erweitert diesen Zusammenhang auf den Prozess der Umsetzung: Je besser du deinen Fortschritt kontrollierst, desto eher wirst du deine Pläne tatsächlich umsetzen.

Das hat u.a. eine Studie aus Kalifornien gezeigt. Bei den Teilnehmern, die ihre Ziele schriftlich festhielten und sich wöchentlich mit Freunden über ihren Fortschritt austauschten, war die Wahrscheinlichkeit 43% höher, dass sie ihre Ziele am Ende wirklich erreichten.

1969 setzte mit Neil Armstrong erstmals ein Mensch einen Fuß auf den Mond. Die bemannte Mondlandung war ein bahnbrechendes Ereignis, das bis zu diesem Moment als unvorstellbar und haarsträubend riskant galt. Das Projekt brachte die NASA in jeder Hinsicht an ihre Grenzen.

Der Erfolg des Projekts beweist: Mit dem nötigen Weitblick, der richtigen Ausrichtung individueller Ziele und einer strengen Qualitätskontrolle können selbst die größten Herausforderungen gemeistert werden. Solche ambitionierten, visionären Ideen sind Langzeitziele.

Jeder, der in einem größeren Unternehmen arbeitet, kennt die üblichen jährlichen oder halbjährlichen Performance Reviews. Diese Mitarbeitergespräche kosten Manager durchschnittlich siebeneinhalb Stunden pro Mitarbeiter – also eine beträchtliche Menge Zeit. Dabei glauben nur etwa sechs Prozent der Personaler, dass das gesamte Prozedere den Aufwand wirklich wert ist.

Stell dir nur mal vor, du wärst als Manager für 30 Mitarbeiter verantwortlich. Umgerechnet hieße das, du würdest ganze anderthalb Monate pro Jahr auf die Vorbereitung und Durchführung von Mitarbeitergesprächen verwenden!

Die Kernaussage dieser Blinks ist:

Objectives and Key Results (OKRs) ist die Bezeichnung eines visionären Managementsystems, mit dem Firmen ihre Unternehmens- und Mitarbeiterführung revolutionieren können. Statt starrer Jahresziele arbeiten sie hier mit einem Modell, bei dem Ziele kontinuierlich neu formuliert, angepasst und mit Transparenz und Verantwortung verfolgt werden. Der Ansatz wird komplementär ergänzt durch das Prinzip der CFRs – regelmäßige Gespräche, in denen sich Manager und Mitarbeiter auf Augenhöhe austauschen.