Zusammenfassung von Die Impact-Strategie

Wir haben gesehen, dass die para- und nonverbalen Anteile unserer Kommunikation einen Großteil ihrer Wirkung ausmachen. Dabei ist es wichtig, dass diese Anteile mit dem Gesagten in Einklang stehen und sich nicht widersprechen. Wenn wir das beachten, können wir diese Elemente auch ganz bewusst so einsetzen, dass sie unsere Botschaft prägnanter und einprägsamer machen.

Warum ist es so entscheidend, dass verbale und nonverbale Bestandteile der Kommunikation kongruent sind? Weil sie sich nur so gegenseitig verstärken können. Das besagt sowohl die sogenannte Doppelbindungstheorie von Gregory Bateson als auch der gesunde Menschenverstand.

Es gibt keine universal gültigen Impact-Strategien, sondern jede von ihnen wird für eine ganz spezifische Situation entwickelt. Wir zeigen hier ein paar Beispiele, mit denen dir schnell klar wird, nach welchem Prinzip du deine eigenen Impact-Strategien für eine wirkungsvolle Kommunikation entwickeln kannst. Dabei gehen wir immer nach einer simplen Grundstruktur vor, die aus drei Schritten besteht.

Nehmen wir als erstes Beispiel die Fähigkeit, jemanden zu loben. Stellen wir uns vor, einer unserer Manager macht gute Arbeit, vergisst aber ständig, seine Mitarbeiter zu loben. Schritt eins bei der Erstellung einer Impact-Strategie ist, das Problem und die Lösung zu beschreiben. Wir könnten hier z.B. sagen: „Die Führungskraft lobt nicht genug.“ Die Lösung wäre: „Die Führungskraft lobt ihre Mitarbeiter, wenn es angebracht ist, und steigert so die Motivation.“

Ist das wirklich so einfach? Im Prinzip ja! Wer einmal die 3-Schritt-Grundregel zum Erstellen von Impact-Strategien verstanden hat, kann sich für jede mögliche Situation seinen eigenen Handlungsplan zurechtlegen.

Um den Dreh herauszubekommen, gehen wir hier noch ein paar weitere Beispiele durch. Wie können wir z.B. die Motivation eines Mitarbeiters erhöhen? Dazu gehen wir auch wieder nach der 3-Schritt-Grundstruktur vor. Schritt eins: Problem- und Lösungsbeschreibung.

Eine andere wichtige Strategie für jede Führungskraft ist das Delegieren. Man muss Aufgaben an andere abgeben, um sein Pensum zu schaffen und den Laden am Laufen zu halten. Allerdings will auch das richtige Delegieren gelernt sein. Wenn die Aufgabe z.B. nicht klar gestellt ist und der Mitarbeiter damit allein gelassen wird, kommt schnell Frust auf.

Was tut man also, wenn eine der eigenen Führungskräfte nicht richtig delegiert? Man erstellt eine passende Impact-Strategie! Wie immer ist der erste Schritt die Problem- und Lösungsbeschreibung. Das Problem könnte in diesem Fall sein: „Die Führungskraft delegiert unvollständig. Sie stellt nicht alle Materialien oder Informationen zur Verfügung und kontrolliert nicht, ob die abgegebenen Aufgaben korrekt erledigt werden.“ Eine Lösungsbeschreibung wäre: „Die Führungskraft delegiert ihre Aufgaben vollständig. Sie stellt alle Informationen zur Verfügung und kontrolliert und berät den zuständigen Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen.“

Eine weitere wichtige Eigenschaft von Führungskräften ist es, dass sie Kritik üben können. Es bringt nichts, vor Missständen die Augen zu verschließen. Wir müssen sie sachlich und direkt ansprechen, um sie aus dem Weg zu räumen. Konstruktiv Kritik zu üben ist allerdings nie einfach, daher hapert es hier auch bei vielen Führungskräften. Auch für diese Situation ist es recht einfach, eine passende Impact-Strategie zu finden.

Was könnte in diesem Fall die Problem- und Lösungsbeschreibung sein? „Die Führungskraft kritisiert ihre Mitarbeiter nicht konstruktiv und angemessen.“ oder „Die Führungskraft scheut sich, kritische Punkte anzusprechen.“ Eine mögliche Lösung wäre: „Die Führungskraft kritisiert, wenn es nötig ist und bleibt dabei sachlich und konkret.“

Für Führungskräfte ist es außerdem wichtig, dass sie Konflikte effizient lösen. Dabei ist es entscheidend, dass sie sich nicht in das Problem verbeißen, sondern immer einen Blick für mögliche Lösungen und Alternativen haben. Dazu müssen die Führungskräfte oft als Mediatoren tätig werden, um z.B. Konflikte zwischen zwei Mitarbeitern gerecht zu lösen.

Falls jemand darin nicht gut ist, gibt es natürlich auch hierfür entsprechende Impact-Strategien, die wir mit der 3-Schritt-Grundstruktur erstellen können. Das Problem könnte z.B. lauten: „Der Mediator konzentriert sich auf das Problem, nicht auf die Lösung“ oder „Er zwingt den Parteien eine eigene, nicht nachhaltige Lösung auf.“ Die optimale Situation hingegen könnten wir so beschreiben: „Der Mediator sucht mit den Konfliktparteien nach einer Lösung und schenkt dem Problem nur sekundär Beachtung.“

Bevor wir uns zum Schluss die Voraussetzungen für gelungene Impact-Strategien ansehen, kommt hier noch ein letztes, aber wichtiges Beispiel. Was können wir tun, wenn wir uns Sorgen machen, dass ein Mitarbeiter auf ein Burnout zusteuert? Wie können wir ihn davon abhalten, seine ganze Energie zu verbrennen und davon krank zu werden? Gerade bei einem so emotionalen Thema ist es schwierig, nur mit trockenen Worten zu jemandem vorzudringen. Daher ist hier eine Impact-Strategie besonders geeignet.

In der Problembeschreibung werden wir hier schon Hinweise auf ein drohendes Burnout finden. Sie könnte z.B. lauten: „Der Mitarbeiter wirkt überarbeitet“ oder „Der Mitarbeiter stellt zu hohe Anforderungen an sich selbst.“ Eine Lösung hingegen könnte so aussehen: „Der Mitarbeiter korrigiert seinen Kurs und arbeitet weniger“ oder „Er delegiert einen Teil seiner Aufgaben und hat so mehr Zeit für sozialen und psychischen Ausgleich.“

Jetzt haben wir genügend Beispiele gesehen, um zu verstehen, wie wir zu jeder problematischen Situation eine passende Impact-Strategie erstellen können. Bevor du jedoch loslegst und deine eigenen Impact-Strategien erarbeitest, solltest du dir noch einmal kurz ansehen, wie genau diese Strategien eigentlich funktionieren.

Bei Impact-Strategien handelt es sich häufig um sehr anschauliche, aber auch gewagte Techniken, um eine bestimmte Botschaft zu vermitteln. Dabei spielt die richtige Inszenierung eine wichtige Rolle. Das Ziel der Inszenierung ist es, die Neugier des Gegenübers zu wecken. Denn Neugier generiert immer auch Spannung und diese ist nützlich – denn jedes Gehirn liebt Spannung und lässt vor allem unter Spannung die legendären Aha-Momente entstehen, die das Belohnungszentrum aktivieren. Daher sollten wir unsere Impact-Strategie immer wie ein Rätsel aufbauen, das im Idealfall vom Mitarbeiter selbst gelöst wird. Dann ist der Belohnungs- und damit auch der Lerneffekt besonders stark.

Du weißt jetzt also, wie du Impact-Strategien erstellst und überzeugend durchführst. Es gibt allerdings noch eine entscheidende Voraussetzung dafür, dass deine Strategien auch aufgehen: Du musst eine gute Beziehung zu dem Empfänger deiner Botschaft haben.

Viele Menschen betrachten Beziehungen als eine Art Konto. Jede Tat, die die Beziehung beeinflusst, zahlt etwas auf das Konto ein oder hebt etwas ab. Eine kleine Aufmerksamkeit, z.B. wenn wir jemandem ungefragt einen Kaffee mitbringen, ihm ein Kompliment machen oder in einer wichtigen Sache seiner Meinung sind, ist eine Einzahlung. Unaufmerksamkeiten, Zuspätkommen oder ein nicht gerechtfertigter verbaler Angriff entsprechen einer Auszahlung. So ein Beziehungskonto muss immer im Plus sein, wenn wir erfolgreich eine Impact-Strategie anwenden wollen.

Die Kernaussage dieses Buches ist:

Jede Führungskraft kann lernen, wirkungsvoll zu kommunizieren und sicherzustellen, dass das Gesagte einen langfristigen Eindruck hinterlässt. Dabei helfen die Impact-Strategien, die nicht nur durch ihren Inhalt, sondern auch durch nonverbale Komponenten überzeugen und zum Nachdenken anregen. Für jede Situation kann mit etwas Übung eine eigene Impact-Strategie erstellt werden.