Name: Change mich am Arsch
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Author: Axel Koch

Einleitung

Was drin ist für dich: Einen Gang zurückschalten im Hamsterrad der Change-Kultur.

Burnout und Depressionen sind die modernen Zivilisationskrankheiten. Das glauben zumindest so einige. Kein Wunder, denn die Zahl der Diagnosen ist in den letzten Jahrzehnten um ein Vielfaches angestiegen. Das hat nicht nur Auswirkungen auf die Betroffenen persönlich, sondern auch auf die Arbeitgeber und Betriebe, in denen die Erkrankten arbeiten, denn solche Erkrankungen führen logischerweise nicht selten zum Arbeitsausfall. So ist die Anzahl der aufgrund von psychischen Erkrankungen wie Burnout und Depressionen anfallenden Arbeitsunfähigkeitstage von 1997 bis 2017 fast um das Vierfache angestiegen.

Diese schockierende Entwicklung hat verschiedene Ursachen. Eine davon sind die endlosen Change-Prozesse, denen sich viele Menschen in ihrem beruflichen Alltag ausgesetzt sehen. Da wird ausgedünnt, aufgeteilt, versetzt oder zusammengeführt, was das Zeug hält. Diese Umstrukturierungen bedeuten jedoch jedes Mal eine enorme psychische Belastung für die Angestellten. Das ist nicht nur anstrengend, sondern auch richtig gefährlich – sowohl für die Gesundheit der Mitarbeiter als auch für das gesamte Unternehmen.

Zeit also, einen Gang zurückzuschalten. In diesen Blinks erfährst du, wie das geht. Du lernst, was Change-Prozesse bewirken können und was nicht, wie man sie gesund und effektiv durchführt und wann der Zeitpunkt ist, an dem ein Unternehmen keine weiteren Veränderungen mehr verträgt.

Außerdem wirst du in diesen Blinks herausfinden:

warum ein Aquarell-Malkurs eine gute Alternative zur Beförderung darstellt,
weshalb nicht überall, wo Agile draufsteht, auch Agile drin ist, und
warum die Personalabteilung dein Freund oder dein Feind sein kann.

Kernaussage 1 von 8

Veränderungsprozesse liegen voll im Trend, doch die negativen Folgen werden meist ausgeblendet.

Der Wind of Change pustet bekanntlich den Staub der Vergangenheit weg und macht Platz für die Zukunft. Von Zeit zu Zeit taucht er auf und wirbelt alles durcheinander. Doch was ist, wenn dieser Wind zur konstanten, steifen Brise wird, die gleich einem Dauer-Tornado keinen Stein mehr auf dem anderen lässt?

Die modernen Märkte sind einem endlosen Veränderungsprozess unterworfen. Wer dabei nicht untergehen möchte, muss mit dem Wandel Schritt halten. Das hat zur Folge, dass sich derzeit nahezu jedes Unternehmen in irgendeinem Change-Prozess befindet.

Aufgabe der Unternehmensleitung ist es, das Unternehmen an die immer neuen Herausforderungen des Wandels anzupassen. Daher werden in den Führungsetagen unentwegt neue Beschlüsse gefasst. Da wird am laufenden Band fusioniert, restrukturiert, umgestaltet und verschlankt. Beliebt ist z.B. die Auslagerung bestimmter Abteilungen, Services oder Produktionsschritte an externe Dienstleister, nicht selten im Ausland. Für diese Umgestaltung holen sich die Unternehmen auch gern Rat und Hilfe von externen und „objektiven“ Beratungsfirmen wie McKinsey und Co.

Durch all diese Maßnahmen soll gewährleistet werden, dass Unternehmensprozesse glatt laufen und Ressourcen dauerhaft effizient genutzt werden, oder kurz, dass die Zahlen stimmen und der Gewinn steigt. Die negativen Folgen dieses Veränderungswahns werden dabei jedoch zumeist unter den Tisch gekehrt.

Jede Veränderung innerhalb eines Unternehmens bedeutet für dessen Mitarbeiter erst einmal einen Kontrollverlust. Und das ist ein psychologisches Problem. Wenn du nämlich das Gefühl hast, die Kontrolle über eine Situation zu verlieren, erzeugt das Stress und Angst – ein Zustand, in dem du weder lernfähig noch motiviert bist.

Dieser Kontrollverlust wird umso stärker empfunden, je häufiger und tiefgreifender die Change-Prozesse sind. Irgendwann ist der Punkt erreicht, an dem die Menschen nicht länger versuchen, sich anzupassen. Sie wissen ja, dass bald sowieso wieder alles anders sein wird. Wozu da die Anstrengung?

Und nicht nur die Motivation der Angestellten sinkt. Spätestens nach dem dritten Richtungswechsel leidet auch die Glaubwürdigkeit der Unternehmensleitung. Das gilt insbesondere, wenn die Veränderung als großer Gewinn angepriesen wird, die Mitarbeiter jedoch nur die negativen Aspekte zu spüren bekommen.

Nicht selten werden Angestellte im Zuge eines Change-Prozesses wie Schachfiguren von einer Position auf die nächste geschoben. Darunter leidet ihr Selbstwertgefühl sowie die emotionale Bindung an den Arbeitsplatz. Die so behandelten Mitarbeiter fühlen sich ersetzbar und übergangen. Schließlich scheint es die Vorgesetzten einen feuchten Dreck zu interessieren, dass die Versetzung in ein anderes Büro, Team oder gar an einen anderen Standort für viele Menschen tiefe Einschnitte in ihr Leben bedeutet.

Trotzdem schweigen die meisten Angestellten aus Angst, ihre Stellung zu gefährden. Und den Initiatoren der Prozesse sind die Zahlen in der Regel sowieso wichtiger als die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter.

Kernaussage 2 von 8

Verschiedene Faktoren und Player tragen dazu bei, dass der Veränderungswahn in Zukunft noch weiter um sich greifen wird.

Zu viel Veränderung ist also schädlich. So weit, so gut! Doch woher kommt dieser Change-Wahn überhaupt? Wer hat damit angefangen, und warum kann man nicht einfach wieder damit aufhören?

Die Digitalisierung und die Globalisierung sind zwei entscheidende und zugleich unberechenbare Faktoren. Sie bewirken, dass sich die Geschäftswelt immer schneller wandelt. Im Zuge der Anpassung werden Unternehmen teilweise komplett umgekrempelt: Es fallen Aufgaben weg, neue kommen dazu. Die Arbeit wird verdichtet und viel zu häufig auch verkompliziert.

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Kernaussage 3 von 8

Die zunehmende Geschwindigkeit des Wandels verlangt den Mitarbeitern eine Flexibilität ab, die krank macht und den Unternehmen langfristig schadet.

Gib es zu: Auch du bist genervt, wenn du plötzlich eine neue Software benutzen sollst, obwohl die alte noch einwandfrei funktioniert hat. Es ist ganz natürlich, dass man sich erst einmal gegen Veränderungen sträubt. Manchmal lohnt es sich, den eigenen Unwillen zu besiegen. Wenn alles immer genau gleich bliebe, würde das Leben und die Arbeit ja auch irgendwann ziemlich langweilig. Es gibt jedoch einen Punkt, an dem Veränderungen aufhören, bereichernd zu sein, und anfangen, krank zu machen.

Wenn von den Mitarbeitern eines Unternehmens zu viel Flexibilität gefordert wird, ist das allerdings nicht nur für die Mitarbeiter ungesund, sondern für den gesamten Betrieb. Oftmals finden sich die Angestellten nach oder während eines Change-Prozesses in einer Situation wieder, die für sie unerträglich ist. Sie haben neue Aufgaben und neue Arbeitsplätze. Vielleicht kommen sie nicht mit ihren neuen Kollegen zurecht. Manche müssen in Folge einer Umstrukturierung pendeln oder sogar umziehen.

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Kernaussage 4 von 8

Zu viel Change kann zu einem Veränderungskollaps führen.

Was geschieht mit einem Hamster, wenn man sein Hamsterrad ein bisschen ankurbelt? Genau, er läuft schneller. Und was passiert, wenn man das Hamsterrad noch schneller dreht? Der Hamster stürzt und wird herumgeschleudert. Und was hat das für Auswirkungen auf den Hamster? Wer weiß, aber ganz sicher keine guten.

Ähnlich wie dem Hamster ergeht es zuweilen überforderten Mitarbeitern. Sie fühlen sich gehetzt und unter Druck gesetzt von den ständigen Veränderungen. Ein erstes Anzeichen für Überforderung ist zumeist das Einsetzen einer Art Tunnelwahrnehmung. Die Betroffenen denken, sie wären in der Situation gefangen und ihre einzige Chance sei es, einfach weiterzumachen, durchzuhalten, sich abzustrampeln, anzupassen und bloß keine Schwäche zu zeigen.

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Kernaussage 5 von 8

Die Personalabteilung kann Mitarbeiter fördern, aber auch überfordern.

Neben den bereits genannten Faktoren und Playern gibt es noch einen weiteren einflussreichen Akteur, der die Veränderungen vorantreibt: die Personalleitung. Im „Game of Changes“ spielt sie oftmals ein doppeltes Spiel.

Wenn nach einer Restrukturierung neue Positionen und Arbeitsbereiche für die Mitarbeiter gefunden werden sollen, dann fungiert die Personalleitung als Verbündeter der Angestellten. Schließlich sind die meisten Unternehmen daran interessiert, ihre Angestellten so lange wie möglich im Betrieb zu halten. Ganz abgesehen davon, dass sie sowieso gesetzlich dazu verpflichtet sind, einem Großteil der Betroffenen Alternativen anzubieten, wenn im Zuge einer Umstrukturierung Arbeitsplätze wegfallen. Zuständig dafür sind die Personalleiter. Sie sprechen mit den Angestellten und Vorgesetzten und versuchen im besten Fall, gemeinsam mit ihnen eine Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist.

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Kernaussage 6 von 8

Mithilfe psychologischer Strategien können Mitarbeiter selbst dafür sorgen, bei Change-Prozessen nicht unter die Räder zu geraten.

Nun weißt du, was bei einem schlecht geplanten und hektisch durchgeführten Change-Prozess alles schiefgehen kann. In diesem Blink erfährst du, was man als Mitarbeiter tun kann, um sich vor dem Kollaps zu schützen und mit dem Wandel zu wachsen.

Es kann nie schaden, zunächst einmal die eigene Situation möglichst rational und objektiv einzuschätzen. Mitunter sind nämlich gerade diejenigen, die der Change am härtesten trifft, in einer Opferrolle gefangen. Sie fühlen sich herumgeschoben und ignoriert. Im diesem Opfer-Modus zu verharren, ist zwar bequem, weil man passiv bleiben kann. Auf Dauer wird man so aber immer unzufriedener. Um das zu verhindern, sollte man sich stattdessen lieber in die Gestalterposition versetzen.

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Kernaussage 7 von 8

Die richtige Balance zwischen Veränderung und Stabilität ist entscheidend und sieht für jeden anders aus.

Ein bisschen Veränderung ist super, zu viel davon ist schädlich. Doch wie, fragst du dich, findet man denn nun das richtige Maß?

Das ganze Leben einzig und allein nach der Arbeit und den Wünschen der Vorgesetzten auszurichten, ist in der Regel schon mal keine gute Idee. Besser wäre es, du träfest deine Entscheidungen eigenständig aufgrund deiner Überzeugungen. Arbeit ist schließlich nicht alles im Leben, und es steht auch nirgendwo geschrieben, dass du bis zum Rentenalter in Vollzeit durchackern musst.

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Kernaussage 8 von 8