Zusammenfassung von Wanted!

Wer einen qualifizierten Headhunter sucht, muss ironischerweise erst einmal selber zum Headhunter werden. Dabei gibt es einige Kriterien, auf die man dabei unbedingt achten sollte.

Bevor man einen Headhunter beauftragt, sollte man unbedingt Ratschläge, Empfehlungen und Erfahrungsberichte einholen. Das Problem ist nämlich, dass es in Deutschland keine spezifische Ausbildung zum Personalberater gibt. Das heißt, im Grunde kann jeder ein paar Visitenkarten ausdrucken und sich Headhunter nennen. Um nicht auf einen Hochstapler hereinzufallen, sollte man sich also die persönlichen Erfahrungen befreundeter Unternehmer anhören und immer ein erstes ausführliches Auftragsgespräch führen.

Ein professioneller Headhunter legt nicht einfach wild drauf los und kontaktiert irgendwelche Leute, die ihm auf den ersten Blick geeignet erscheinen. Zunächst muss eine Vorauswahl getroffen werden.

Plattformen wie Xing und LinkedIn sowie persönliche Kontakte in der Branche sind wichtige Hilfsmittel, um eine vorläufige Kandidatenliste zu erstellen. Dabei muss der Headhunter jedoch berücksichtigen, dass nicht jeder fachlich geeignete Anwärter auch auf persönlicher Ebene ins Unternehmen passt. Das zeigt folgendes Beispiel:

Die Hierarchie bei einem klassischen Bewerbungsprozess ist ziemlich eindeutig: Ein Bewerber muss ein Unternehmen von sich überzeugen. Anders läuft es bei der Suche nach Spitzenkräften. Hier muss sich das Unternehmen genauso beim Wunschkandidaten bewerben. Und dabei gibt es eine ganze Reihe von Fettnäpfchen, die Unternehmen um jeden Preis vermeiden sollten.

So haben einige Unternehmen z.B. völlig realitätsferne Idealvorstellungen von ihrem Wunschkandidaten und übersehen deshalb einen geeigneten Anwärter, selbst wenn er vor ihnen steht. Viele Unternehmen halten sich nämlich für attraktiver, als sie eigentlich sind. Das könnte bswp. zur Folge haben, dass sie nach einem Gespräch mit einem gut geeigneten Kandidaten noch weitere sehen wollen. Es könnte ja schließlich sein, dass ein noch besserer kommt. Ihnen ist nicht bewusst, dass Spitzenmanagerinnen wenig Gründe haben, in einem Unternehmen zu arbeiten, das weniger erfolgreich ist als sie selbst.

Ein Bewerbungsverfahren hat vieles mit den ersten Wochen einer Liebesbeziehung gemeinsam: Man trifft sich, lernt einander kennen und entscheidet sich schließlich für oder gegen einen Menschen, von dem man eigentlich kaum etwas weiß. Eine gute Portion Glück gehört also immer dazu.

Manchmal stimmt die Chemie schon beim ersten Kandidaten. Er erfüllt alle Voraussetzungen und die Unternehmensführung ist begeistert. Schwierig wird es, wenn das Unternehmen die Entscheidung nun zu lange hinauszögert, weil plötzlich doch Zweifel aufkommen: Wäre es nicht klüger, noch etwas zu warten und noch ein paar weitere Bewerber zu interviewen, nur um ganz sicherzugehen?

Warum kann man eigentlich nicht einfach die eigenen Leute befördern, um vakante Führungspositionen zu besetzen? Schließlich kennen die das Unternehmen oft besser als ihre eigene Westentasche? Die Antwort lautet: Natürlich kann und sollte man das tun, aber nicht ausschließlich.

Viele Unternehmen bevorzugen die interne Stellenbesetzung. Sie ist zwar oft kostengünstiger als eine externe Besetzung, allerdings klafft dadurch direkt die nächste Personallücke auf. Zudem besteht die Gefahr, dass beförderte Jungmanager vom Rest der Belegschaft nicht richtig ernst genommen werden.

Wer schon einmal der Neue in einem Unternehmen war, kennt die Situation: Von einigen wird man herzlich empfangen, anderen kann man es einfach nicht recht machen. Der Grund für Letzteres ist oftmals Neid.

Um solche Rivalitäten zu vermeiden, werden manchmal sogar Kandidaten abgelehnt, die eigentlich qualifiziert wären. Natürlich wollen die meisten Entscheidungsträger nur das Beste für ihr Unternehmen und suchen daher auch nur die besten Kandidaten – aber nur, solange sie einen selbst nicht übertrumpfen. Wer holt sich schon freiwillig die Konkurrenz ins Haus? Aus diesem Grund gehen einem Unternehmen manchmal hervorragende Interessenten durch die Lappen.

Die Kernaussage dieser Blinks ist:

Ein Headhunter ist ein professioneller Personalberater, der Unternehmen dabei hilft, schnell das richtige Personal für vakante Stellen zu finden. Dafür braucht es ein hohes Maß an Integrität und Diskretion sowie eine gute Menschenkenntnis und Erfahrung im Wirtschaftsbereich. Damit die Stellenbesetzung optimal funktioniert, ist es wichtig, dass das Unternehmen der Personalberatung vertraut und einige typische Fehler vermeidet wie z.B. übertriebene Sparsamkeit beim Gehalt, unnötig komplizierte Bewerbungsverfahren oder zu lange Wartezeiten für die Bewerber.