Zusammenfassung von Mitarbeitergespräche

Stell dir vor, dass dein Partner ständig seine Socken herumliegen lässt. Wahrscheinlich würdest du das nicht drei Jahre lang stumm ertragen, um am Ende aggressiv loszubrüllen: „Deine Socken gehen mir dermaßen auf die Nerven! Ich will die Scheidung!” Stattdessen würdest du wahrscheinlich erstmal herausfinden wollen, was seine Motivation ist, seine Socken überall in der Wohnung verstreut liegen zu lassen – um dann erst beim nächsten Mal vorsichtig Kritik an dieser Situation zu äußern. Diese Abfolge lässt sich hervorragend auch auf die Kommunikation mit deinen Mitarbeitern anwenden: Erst kommt das Motivationsgespräch, dann das Kritikgespräch.

Wenn du etwa feststellst, dass ein Angestellter über einige Tage oder Wochen hinweg unmotiviert wirkt, reagiere entsprechend sofort. Indem du vermeidest, dass sich sowohl die Lustlosigkeit deines Mitarbeiters als auch deine Frustration über Wochen hochschaukeln, hebelst du automatisch auch die Möglichkeit aus, dass dein Mitarbeiter sich überfallen fühlt und dir aufgrund dessen mit Widerstand begegnet. Gib ihm in einem Motivationsgespräch die Chance, auf deine Anmerkungen konstruktiv zu reagieren.

Was tun, wenn sich trotz Motivations- und Kritikgesprächen nach ein paar Wochen nichts geändert hat und du weiterhin vor einem bunten Sockenhaufen stehst? Der nächste Schritt besteht in einem Konfliktgespräch. Hier machst du deutlich, dass eine Grenze überschritten worden ist und sich sofort etwas ändern muss. Zu deiner Frau würdest du jetzt vielleicht sagen: „Ich akzeptiere das nicht länger und erwarte, dass in Zukunft keine einzige Socke mehr im Bad herum liegt. Sonst werde ich richtig wütend.“

Es ist okay, deinem Mitarbeiter zu zeigen, dass du verärgert bist; bleibe dabei aber immer kontrolliert. Wer seinen Emotionen komplett freien Lauf lässt und herumbrüllt, wird nicht ernstgenommen. Formuliere klar und nüchtern: „Ich erwarte, dass Sie zu keinem einzigen Kundentermin mehr zu spät kommen.“

Kündigungen werden nie eine ganz angenehme Angelegenheit sein, aber mit der Strategie eines Klimagesprächs kannst du dir zum einen schwierige Gespräche erleichtern und zum anderen die Grundstimmung im kompletten Team positiv beeinflussen.

Klimagespräche wirken präventiv: Sie verhindern, dass Mitarbeiter überhaupt erst unmotiviert werden. In einem solchen Gespräch erkennst du, wie die Grundstimmung im Team aussieht und ob sich irgendwo Probleme anbahnen. Du fragst jeden Mitarbeiter einzeln nach seinem Befinden. Vielleicht wehren manche von ihnen die Einstiegsfrage, wie es ihnen geht, erst einmal mit einem „Gut, danke“ ab. Dann fragst du einfach genauer nach: „Womit beschäftigen Sie sich gerade vor allem? Worauf konzentrieren Sie sich?“ So findest du schnell heraus, ob alles rund läuft oder deine Mitarbeiter sich blockiert fühlen, etwa weil ihnen Aufgaben zugeteilt wurden, die sie überfordern, und kannst mit einem Zeitinvestment von nur 10-15 Minuten aufkommende Unzufriedenheit im Keim ersticken.

In so gut wie jedem Unternehmen kommt es ab und an zu Streit zwischen Mitarbeitern. Wie sollte es anders sein: Unterschiedlichste Charaktere verbringen, meist auf engstem Raum, jeden Tag viele Stunden mit Kollegen, die sie sich nicht selbst ausgesucht haben. Wie reagierst du als Führungsperson, wenn du mitbekommst, dass deine Mitarbeiter durch Streitereien Zeit verlieren und ihrem Projektplan hinterherhängen?

Ganz einfach: Suche das Gespräch mit den Beteiligten. Finde heraus, welche Probleme und Positionen eigentlich hinter dem Streit stecken. Oft liegen die Gründe in Unsicherheiten, etwa über den eigenen Wert als Mitarbeiter. Hat vielleicht einer von ihnen das Gefühl, vom anderen in den Schatten gestellt zu werden?

Der Gefahr eines bevorstehenden Konfliktes zwischen Mitarbeitern kannst du auch ganz einfach entgegenwirken, indem du herausfindest, ob Mitarbeiter, die du neu einstellen willst, gut ins Team passen. In Bewerbungs- und Einstellungsgesprächen findest du den richtigen Bewerber, indem du z.B. gut zuhörst und viele offene Fragen stellst, denn sie erfordern detaillierte Antworten. Etwa so: „Was würden Sie tun, wenn Sie am Samstag ein Reitturnier hätten, wir aber noch dringend eine Präsentation fertig machen müssen?“

Auch Zwischenfragen sind wichtig. Lass dir schwammige Begriffe genauer erklären, z.B.: „Sie sagten gerade, dass Ihr damaliger Job eine Herausforderung war. Was genau war daran denn so herausfordernd?“

Ein kleiner, enger Raum, vollgestopft mit müden Leuten, die durch die schlechte und stickige Luft nicht mehr richtig denken können und nur noch dösig zu allem Ja und Amen sagen – kommt dir bekannt vor? Meetings in großen Gruppen sind unproduktive Zeitfresser – außer du schaffst es, alle Mitarbeiter produktiv mit einzubeziehen!

Du kannst passiven und verträumten Gesichtern Ade sagen und dir die Aufmerksamkeit aller Teilnehmer sichern, indem du deine Meetings richtig planst. Räume allen z.B. zu Beginn des Meetings fünf Minuten ein, in denen sie sich begrüßen können und ein wenig Zeit für Smalltalk haben. So kommen alle Teilnehmer geistig im Meeting-Raum an.

Die Kernaussage dieses Buches ist:

Regelmäßige Mitarbeitergespräche lohnen sich – egal, ob es gerade ein Problem gibt oder nicht. Durch Motivations-, Kritik- und Konfliktgespräche können Unzufriedenheit und gar die Kündigung von Mitarbeitern verhindert werden. Wer sich als Führungskraft für die Perspektive seiner Mitarbeiter interessiert, steigert ihre Motivation und somit auch die Produktivität des Unternehmens.