Zusammenfassung von Holacracy

Wir haben im letzten Blink gesehen, dass die traditionellen Management-Systeme überholt sind und nicht zu unseren dynamischen und schnelllebigen Marktbedingungen passen. Wie sehen die Alternativen dazu aus?

Das komplette Gegenteil dazu sind flache Strukturen, in denen jeder etwas zu sagen hat – die sogenannten konsensorientierten Gemeinschaften. Das Problem an ihnen ist, dass jede Entscheidung, die die Entwicklung des Unternehmens betrifft, äußerst aufwendig und somit alles andere flexibel getroffen wird. Schließlich darf jedes Mitglied mitentscheiden. Davon abgesehen mangelt es in dieser Organisationsform häufig an klaren Absprachen, wer wofür zuständig ist. Irgendjemand muss wohl doch so eine Art Überblick haben.

Nehmen wir an, ein Unternehmen hat die Umwandlung hin zum System Holacracy beschlossen. In einem ersten Schritt müssen die Gründer oder Führungskräfte nun das Ziel ihres Unternehmens identifizieren. Dieses Ziel ist der Grund, warum die Firma existiert und beeinflusst alles, was im Unternehmen getan wird.

Ist das Ziel und damit die Richtung klar, kann das Unternehmen nun nach den Prinzipien der Holakratie strukturiert werden. Holacracy-Organisationen basieren auf sogenannten Holons: Das sind kleine Einheiten, die für sich selbst etwas Ganzes sind, aber gleichzeitig auch je einen Teil eines größeren Ganzen darstellen. Das perfekte Beispiel dafür liefert unser Körper: Unsere Zellen sind kleine geschlossene Einheiten, die stets Teil einer größeren Einheit sind und schließlich unseren Körper als Ganzes ausmachen.

Holacracy basiert also auf den Grundbausteinen Kreisen und Rollen. Schauen wir uns nun die Rollen noch etwas genauer an.

Im klassischen Management gibt es i.d.R. für jeden Job eine Beschreibung, in der formuliert ist, welche Aufgaben der Mitarbeiter zu erledigen hat – wie etwa der Junior Sales Managerin oder Kaufmännischer Sachbearbeiter. Leider sind diese Jobbeschreibungen oft veraltet oder so vage formuliert, dass am Ende diverse Fragezeichen bezüglich der genauen Aufgaben und Zuständigkeiten der Person bestehen bleiben. Außerdem gehören zu den Aufgaben vieler Mitarbeiter auch Dinge wie die Geräte managen oder Druckerpapier auffüllen, die natürlich in keiner Jobbeschreibung auftauchen. Wer macht das also?

Wir haben bereits das Herzstück von Holacracy-Organisationen kennengelernt, die Rollen. Jede Rolle ist Teil eines Kreises, und dieser wiederum kann in einem weiteren Kreis organisiert sein. Im Aufbau geht es hierbei vom Spezifischen zum Allgemeinen.

So wäre z.B. die Rolle für „Social Marketing“ Teil des Marketing-Kreises. Der wiederum gehört zu einem größeren Kreis, z.B. für Unternehmenswachstum, und dieser Kreis befindet sich im größten Kreis, dem Unternehmens- oder Ankerkreis. Jeder Kreis hat hierbei sein zum Zuständigkeitsbereich passendes Ziel, das mit dem Unternehmensziel in Einklang steht.

Unternehmen, die bereits die Umwandlung zum Holacracy-System vollzogen haben, sind insbesondere davon begeistert, wie viel schneller und flexibler sie auf veränderte Marktbedingungen reagieren können. Das liegt zu einem großen Teil an einer speziellen Meeting-Form, die mit Holacracy eingeführt wird: die Steuerungstreffen.

Steuerungstreffen werden von jedem Kreis etwa einmal im Monat abgehalten. Sie sind nur dazu da, die vorhandenen Rollen innerhalb des Kreises zu besprechen, zu optimieren oder abzuschaffen und dafür neue und nützlichere Rollen zu definieren.

Damit die Steuerungstreffen immer effektiv und reibungslos ablaufen, sollten folgende Regeln beachtet werden: Ein Mitglied des Kreises fungiert bei den Treffen als Protokollant, damit später alle noch nachvollziehen können, was bei dem Meeting besprochen und welche Entscheidungen getroffen wurden. Natürlich kann bei jedem Treffen ein anderes Mitglied die Rolle des Protokollanten einnehmen.

Außerdem sollte zu Beginn jedes Meetings ein Moderator festgelegt werden, der dafür sorgt, dass die Diskussionen beim Thema bleiben, jeder die Chance bekommt, seine Meinung zu äußern und das Treffen nach den folgenden Vorgaben abläuft: Jedes Steuerungstreffen beginnt mit einem Check-in.

Sicher saßt du schon einmal in einem Meeting, das einfach kein Ende nehmen wollte. Irgendjemand hatte eine Idee oder einen Kommentar und daraus entstand eine zähe Diskussion, die sich ewig hinzog, bis irgendwann alle entnervt und ohne Lösung auseinandergingen.

Im Holacracy-System soll genau das nie passieren. Dafür gibt es in den Meetings den Prozess der Integrativen Entscheidungsfindung.

Mithilfe der Steuerungstreffen sind die Zuständigkeiten und Verantwortungen innerhalb der Kreise genau abgesteckt. Spannungen und Konflikte können so schnell aus dem Weg geschafft und vermieden werden. Doch wie wird der Arbeitsalltag nun geregelt?

Auch für die Umsetzung von Projekten gibt es im Holacracy-Modell ein paar einfache Strukturen, die den Mitarbeitern helfen, die Dinge effektiver anzugehen.

Jedes Unternehmen braucht eine Strategie für die Zukunft. Doch noch nie war es so schwer wie heute, langfristig zuverlässig planen zu können. Quasi im Monatstakt werden neue Technologien auf den Markt geworfen, die Dinge vereinfachen, manches überflüssig machen und teilweise Altes sogar völlig überholen. Wie hilft das Holacracy-Modell einem Unternehmen, auf solch unvorhersehbare Umbrüche geschickt zu reagieren?

Der Grundsatz von Holacracy ist eine dynamische Steuerung. D.h., das, was gestern noch als richtig galt, muss womöglich heute aufgrund neuer Informationen überdacht werden. An eine Lösung wird dabei nicht der Anspruch gestellt, dass sie perfekt sein muss, sondern sie muss im Hier und Jetzt brauchbar sein. Beurteilen wir die Situation später aufgrund einer neuen Perspektive anders, passen wir die Strategie eben entsprechend an.

Die Kernaussage dieses Buchs ist:

Die heutigen Bedingungen der Märkte erfordern Unternehmensmodelle, die dynamisch, flexibel und anpassungsfähig sind. Klassische Management-Systeme, in denen Entscheidungen nur von oben getroffen werden, können da nicht mithalten. Mit Holacracy bietet sich Unternehmen eine Struktur, die Entscheidungen dezentralisiert und vereinfacht, Arbeitsabläufe klarer macht und Flexibilität am Markt schafft. Durch Taktik-Meetings können Projekte effizient diskutiert werden und in Steuerungstreffen werden strukturelle Grundlagen so angepasst, dass sie das Ziel des Unternehmens optimal unterstützen.