Zusammenfassung von Die 5 Dysfunktionen eines Teams

Ein starkes Team ist mehr als die bloße Summe seiner Mitglieder. Das sieht man bei Mannschaftssportarten wie Basketball, wo gut abgestimmte Durchschnittsspieler oft besser abschneiden als egozentrische Superstars. Aber woran liegt das eigentlich? Was genau passiert, wenn überdurchschnittlich qualifizierte Teammitglieder zusammen unterdurchschnittlich abschneiden?

Oft liegt es daran, dass sie zu viel Energie auf sinnlose Machtspiele verschwenden. Das stört die Moral und lenkt die Gruppe von ihren eigentlichen Zielen ab. Es sorgt für miese Stimmung und vergrault Leistungsträger, die die Nase voll vom fehlenden Zusammenhalt haben.

So ähnlich geht es im Technologie-Start-up „DecisionTech“ in Kalifornien zu. Die Firma galt anfangs als vielversprechendes Projekt im ohnehin erfolgsverwöhnten Silicon Valley: mit einer soliden Finanzierung, begabten Entwicklern und einem erfahrenen Führungsteam. Trotzdem dümpelt es vor sich hin und verliert seit Jahren Kunden und Marktanteile.

Dann übernimmt Kathryn Petersen das Ruder als neue CEO. Sie erkennt das Kernproblem: Das Management zieht nicht an einem Strang. Die Führungskräfte versuchen sogar, einander auszustechen. Das ist ein gutes Beispiel für die erste typische Dysfunktion vieler Teams: fehlendes Vertrauen. Kathryn beschließt, etwas gegen diese negative Dynamik zu unternehmen. Sie stellt die Teamarbeit an erste Stelle, noch vor die wirtschaftlichen Ziele. 

Vertrauen ist die Grundlage für Offenheit, Kritikfähigkeit und eine gesunde Streitkultur. Dafür, dass Kollegen einander ehrlich sagen können, was sie denken. Dass sie Fehler eingestehen, Probleme ansprechen und gemeinsam nach Lösungen suchen. Sie müssen spüren, dass sie sich verletzlich und fehlbar zeigen können, ohne dass ihnen dabei jemand in den Rücken fällt. Das ist leider keine Selbstverständlichkeit, weil uns die Leistungsgesellschaft schon früh vermittelt, man müsse in erster Linie auf den eigenen Vorteil achten. Dabei entsteht echtes Vertrauen nur, wenn sich die Mitglieder einer Gruppe nahbar zeigen. Wenn sie den Mut haben, die Ellenbogen einzufahren, ihr antrainiertes Misstrauen zu überwinden und offen über Schwächen, Fehler und Unsicherheiten zu sprechen. Wenn sie anfangen, zusammen statt gegeneinander zu arbeiten.

Was das bewirken kann, zeigt folgendes Beispiel aus dem Alltag von DecisionTech. Kathryn hat ihr Team darauf aufmerksam gemacht, dass es an Vertrauen mangelt. Sie hat besonders das Management aufgefordert, mit gutem Beispiel voranzugehen. Ein paar Monate später kündigt der bisherige Vertriebschef. Carlos, der Leiter des Kundenservice, bringt sich selbst als Nachfolger ins Spiel. Aber nach Kathryns Intervention bringt der Rest des Teams den Mut auf, ihm zu widersprechen. Die meisten halten einen anderen Kollegen für besser geeignet und teilen Carlos dies offen mit. Carlos wiederum belohnt dieses Vertrauen, indem er die Haltung des Teams akzeptiert, ohne sich von der Entscheidung persönlich gekränkt zu fühlen. Er weiß, dass die Kritik sachbezogen und nicht gegen ihn als Mensch gerichtet ist. Das Team möchte die Position mit dem am besten qualifizierten Kandidaten besetzen.

In diesem Abschnitt haben wir beleuchtet, wie Teams die erste typische Dysfunktion des fehlenden Vertrauens überwinden. Bloß: Wer soll den ersten Schritt machen? Damit befassen wir uns im zweiten Abschnitt.