Zusammenfassung von Flüchtlinge im Unternehmen

Jemanden allein aufgrund eines kurzen Gesprächs und einer Bewerbungsmappe einzustellen, birgt immer die Gefahr einer Fehlentscheidung. Das gilt besonders, wenn es um einen Ausbildungsplatz geht, da die Azubis in spe vor Ihrer Flucht oft bloß die Schule besucht haben und wertvolle Berufserfahrung fehlt. Damit Unternehmen es leichter haben, Geflüchtete auszubilden und ihnen eine langfristige Perspektive zu eröffnen, gibt es bundesweit zahlreiche staatliche Unterstützungsprogramme.

Eines davon ist die Einstiegsqualifizierung (EQ). Dabei handelt es sich um ein Praktikum, das sechs bis zwölf Monate dauert. Während dieser Zeit können Betriebe und potenzielle Auszubildende gleichermaßen herausfinden, ob sie zueinanderpassen. Außerdem finanziert die Arbeitsagentur den Geflüchteten Sprachunterricht in Kleingruppen, um ihnen den Schritt in die Ausbildung zu erleichtern.

Hat sich ein Betrieb dafür entschieden, gezielt nach Geflüchteten für seine offenen Stellen zu suchen, ist es wichtig, dass die Ausschreibung nicht benachteiligend formuliert ist. Aber was heißt das genau?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz fordert, dass Bewerber u.a. nicht aufgrund von Herkunft und Religionszugehörigkeit benachteiligt werden dürfen. Deshalb sollte eine Ausschreibung bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse fordern, statt persönliche Merkmale zu benennen. Wenn z.B. für eine Stelle in einer Organisation Kenntnisse muslimischer Traditionen benötigt werden, darf die Ausschreibung nicht die religiöse Zugehörigkeit zum Islam fordern, sondern eben nur die benötigten Kenntnisse.

Damit die Integration des Geflüchteten ins Unternehmen erfolgreich und zu beiderseitiger Zufriedenheit abläuft, sollte man besonderes Augenmerk auf die Formulierung des Arbeitsvertrags legen und ihn auf die Situation des neuen Mitarbeiters anpassen. So werden auch Risiken für den Arbeitgeber vermieden.

Das gilt z.B. für die Vertragssprache – diese sollte vorab und in Absprachen mit dem Jobanwärter festgelegt werden, damit Erklärungen wirksam abgegeben werden können und gewährleistet ist, dass der Arbeitnehmer die vertraglichen Informationen auch versteht. Außerdem besteht laut BGB so keine Übersetzungspflicht, sondern es ist Aufgabe der Vertragsparteien, sich vor Vertragsabschluss selbst um eine Übersetzung zu kümmern, sofern diese benötigt wird. Wird keine Vertragssprache festgelegt, ist die Frage der Übersetzungspflicht juristisch nicht eindeutig geklärt. Verschiedene Urteile verorten das Risiko allerdings v.a. bei demjenigen, der freiwillig einen Vertrag in einer fremden Sprache eingeht (also in diesem Beispiel dem Arbeitnehmer). Das Unternehmen ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Übersetzung des Arbeitsvertrages zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber muss jedoch eine ausreichend Lange Bedenkzeit einräumen, damit der Arbeitnehmer ggf. selbst eine Übersetzung anfertigen lassen kann.

Plötzlich in einem fremden Land mit anderer Sprache und Kultur zu leben und zu arbeiten, stellt Geflüchtete natürlich vor Herausforderungen. Allerdings gibt es viele Möglichkeiten, sie dabei zu entlasten.

Da mangelnde Sprachkenntnisse oftmals die größte Hürde bei der Arbeit darstellen, lohnt es sich, hier über die anfänglichen, von den Bundesagenturen finanzierten Sprachkurse hinaus zu investieren. Der Arbeitgeber sollte sich zu diesem Zweck ein Sprachprüfungszeugnis vorlegen lassen, um die Deutschkenntnisse der Geflüchteten einschätzen zu können. Als Skala dient hier der „Gemeinsame europäische Referenzrahmen für Sprache“ (GER): Dieser gliedert sich in sechs Level, von A1 für absolute Anfänger, bis zu C2 für muttersprachliches Niveau. B1 ist meist die Grundvoraussetzung für eine Anstellung, ab B2 kann kann die Person sich schon relativ gut ausdrücken, d.h. Bewerber können sich spontan äußern und an Diskussionen teilnehmen.

War das Kollegium eines Unternehmens bisher nicht interkulturell aufgestellt und kommt dann das erste Mal ein geflüchteter Mitarbeiter hinzu, sollten die Kollegen im Vorfeld informiert werden. Zusätzlich sollten vorab einige Maßnahmen ergriffen werden, um Sensibilität für die neue Situation zu schaffen.

Zunächst ist wichtig, dass Unternehmensleitung und Vorgesetzte klar Position beziehen, für Toleranz und gegen Rassismus. Außerdem sollte die Entscheidung, einen Geflüchteten einzustellen, gegenüber der Belegschaft begründet werden. Geht es dabei in erster Linie um soziale Verantwortung, ein internationaleres Auftreten oder das Einbeziehen nicht-deutscher Perspektiven? Potenziellen Widerständlern kann man so bereits im Vorfeld den Wind aus den Segeln nehmen.

Um Unternehmen nicht von vornherein davon abzuhalten, Geflüchtete einzustellen, können im Ernstfall besondere Kündigungsgründe geltend gemacht werden, etwa wenn religiöse Bräuche der Ausübung der Arbeit oder der Zusammenarbeit mit den anderen Mitarbeitern im Weg stehen.

Zunächst einmal herrscht jedoch die Freiheit der Glaubensausübung, die durch das Grundgesetz geschützt ist. Dies gilt auch dann, wenn die Leistung zwischenzeitlich abnimmt, etwa durch Praktizieren des Ramadan. Allerdings muss hier der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die besonderen Umstände informieren, da die Weisungen an ihn ansonsten weiterhin verbindlich sind.

Die Kernaussage dieser Blinks ist:

Die Integration von Geflüchteten in ein Unternehmen kann für beide Seiten gewinnbringend sein. Damit dies gelingt, gilt es einige Besonderheiten zu beachten – von der Formulierung der Stellenausschreibung über die Vertragsbedingungen bis hin zur Kommunikation und dem Umgang mit kulturellen Unterschieden. Erfreulicherweise gibt es eine Reihe staatlicher Fördermaßnahmen, die Geflüchteten bei ihrer Eingewöhnung in Unternehmen helfen, bspw. mit Sprachkursen.