Zusammenfassung von Game Change

Hast du einen Vorgesetzten, der gefühlt auch deine besten Vorschläge blockiert? Oder bist du selbst Managerin und bekommst keine freie Hand von der Unternehmensführung, um den tollen Ideen deiner Mitarbeiter nachzugehen? Dann bist du bereits mit dem Frustpotenzial rigider Strukturen vertraut.

Tatsächlich sind heute noch immer viele Unternehmen streng hierarchisch aufgebaut, sodass jede Entscheidung vor der Umsetzung ein enges Geflecht an Zuständigkeiten überwinden muss. Doch eine starke Überschneidung von Kompetenzen führt dazu, dass sich irgendwann niemand mehr für Innovation und Kreativität verantwortlich fühlt. Wenn jede Idee erst zu einem Supervisor getragen und dann im Meeting diskutiert werden muss, bleibt außerdem früher oder später die Motivation auf der Strecke.

Fühlst du dich in deinem Unternehmen für deine Arbeit wertgeschätzt? Hast du das Gefühl, dass man dich so sieht und respektiert, wie du wirklich bist? Falls du beide Fragen mit „nein“ beantworten musst, könnte dies an tiefliegenden strukturellen Problemen in deinem Betrieb liegen.

Viele Führungskräfte und Unternehmen sind heutzutage nämlich vor allem auf Leistung und Profit aus. In der kapitalistischen Welt der Aufsichtsräte und Anteilseigner sollen schwarze Quartalszahlen geschrieben werden, die Aktien möglichst hoch im Kurs stehen und trotzdem keine Reibungen oder Probleme auftreten.

Der moderne Mitarbeiter wünscht sich nicht nur Freiräume und Vertrauen, sondern auch einen Sinn hinter der täglichen Arbeit. Im Falle von Unternehmen wie Skype oder Facebook könnte dieser Sinn darin bestehen, Menschen auf der ganzen Welt kostenlos miteinander zu verbinden. Viele Firmen rufen sich ihre Leitwerte und Ziele über Poster im Pausenraum, T-Shirts, Sticker oder Bildschirmschoner täglich aufs Neue in Erinnerung.

Aber wenn der Sinn und die Werte eines Unternehmens einander widersprechen, frustriert das die Mitarbeiter. Stell dir z.B. vor, eine Firma schreibt sich auf die Fahne, die Welt durch einfache und unmittelbare Kommunikationstechnologie zu einem besseren Ort machen zu wollen. Die einzelnen Abteilungen in diesem Unternehmen kommunizieren aber so schlecht miteinander, dass die Mitarbeiter erst nach wiederholtem Nachfragen Antworten erhalten. In diesem Fall gibt es eine klare Diskrepanz zwischen Zielen und Werten.

Kaufst du deine Hygieneartikel ab und an in einer Drogerie? Dann wird dir vielleicht aufgefallen sein, dass die weiß-blauen Schilder der Drogeriemarktkette Schlecker komplett verschwunden sind, während dm inzwischen die Branche dominiert. Die Geschichte dazu ist schnell erzählt: Schlecker steht für eine überholte Unternehmenskultur, dm für Dynamik und Empowerment.

Ein „empowertes“ Unternehmen schafft Hierarchien nicht komplett ab, aber verändert sie zugunsten von mehr Mitbestimmung und Teilhabe. In einem ersten Schritt könnte z.B. die Führungsriege um eine Person erweitert werden, die exklusiv für die Pflege der Unternehmenskultur verantwortlich ist. Sie behält bei der Eröffnung weiterer Standorte die Stimmung der bisherigen Mitarbeiter im Auge und begreift die Veränderung nicht nur als Wachstumsfaktor, sondern als dynamischen Impuls in einem organischen System.

Obwohl die Umgestaltung hierarchischer Strukturen also vieles verbessern kann, gehen mutige Unternehmen noch einen Schritt weiter. Vor allem junge Start-ups verzichten vollkommen auf Hierarchie und etablieren Holacracy. Aber wie genau führt man ein führerloses Unternehmen?

Es braucht vor allem eine ganz neue Unternehmenskultur. Ohne eine klassische Geschäftsleitung arbeiten die Unternehmensgründer Seite an Seite mit dem Rest der Belegschaft, sodass die Verantwortung neu verteilt werden muss. Eine zukunftsweisende Möglichkeit besteht darin, dass verschiedene Teams die Entscheidungs- und Konfliktlösungskompetenzen übernehmen.

Die Kernaussage dieses Buches ist:

Viele der älteren Unternehmen können vor allem deshalb nicht mit dem Wandel der Zeit Schritt halten, weil ihre streng hierarchischen Strukturen Innovation und Freiheit im Keim ersticken. Wer im Wettstreit um die kreativen Köpfe mit modernen Start-ups wie Google mithalten möchte, hat zwei Möglichkeiten: Entweder er verändert die hierarchischen Strukturen zugunsten von mehr Partizipation und betriebsinternem Austausch, oder er schafft sie gleich völlig ab und lässt gleichberechtigte Teams durch Vertrauen und Wertschätzung zur Höchstform auflaufen.