Zusammenfassung von Faszination New Work

Wenn eine Führungsposition frei wird, werben viele Unternehmen lieber einen externen Manager an, anstatt die eigenen Mitarbeiter zu befördern – und das, obwohl es auf dem Arbeitsmarkt kaum noch geeignete Bewerber gibt. Warum?

Ein Grund dafür sind die vermeintlich höheren Kosten. Um einen Angestellten zu befördern, muss die Firma zuerst Zeit und Geld in dessen Weiterbildung investieren. Außerdem ist der entsprechende Mitarbeiter in der Übergangsphase nicht voll verfügbar. Dadurch entstehen Ausfälle, die wiederum kompensiert werden müssen.

Angenommen, du suchst nach einem neuen Job. Deine erste Bewerbung schickst du an ein Unternehmen, das dich erst mal drei Wochen lang warten lässt, um dich anschließend durch einen komplizierten Auswahlprozess zu jagen. Die zweite Bewerbung bleibt unbeantwortet, die dritte … Müssen wir das Beispiel noch weiter ausführen?

Früher haben Bewerber um die attraktivsten Arbeitgeber gekämpft. Heute ist es oft umgekehrt. Die Talente sind rar gesät und auf dem modernen Arbeitsmarkt daher sehr gefragt. Deswegen müssen Arbeitgeber ihr Recruiting klug und strategisch angehen.

Vielfalt steigert die Kreativität, Flexibilität und Innovationskraft eines Unternehmens, das ist durch etliche Studien belegt. Trotzdem haben selbst Spitzenunternehmen immer noch Probleme damit. Die Ursachen dafür sind – Achtung Wortwitz: vielfältig.

Zunächst einmal bedeutet Diversität nicht für alle das Gleiche. Laut einer Deloitte-Studie verstehen ältere Arbeitnehmer darunter vor allem die Partizipation von Menschen aus verschiedenen demografischen Gruppen, also von Menschen unterschiedlicher Sprache, Herkunft und Geschlecht. Die meisten Millennials dagegen begreifen Vielfalt eher als Wertschätzung und Einbindung unterschiedlicher Persönlichkeiten und Meinungen.

Früher galt für berufliches Know-how das, was heute noch fürs Radfahren gilt: Was man einmal gelernt hat, kann ein Leben lang angewendet und muss nie erneuert werden. Wissen und Können waren haltbare Ressourcen.

Heute ist das anders. In unserer schnelllebigen Welt ist das Wissen von gestern vielleicht morgen schon veraltet, und was man heute noch anwendet, wird übermorgen nutzlos sein. Bereits 2011 schätzten die Autoren Douglas Thomas und John Seely Brown in ihrem Buch A New Culture of Learning die Halbwertszeit neuer Skills auf durchschnittlich fünf Jahre. Die Ursache für diesen schnellen Verfall von Know-how ist der rasante technologische Fortschritt.

Stell dir vor, du sitzt in einer Pädagogik-Vorlesung, und dein Professor doziert seit 45 Minuten über alternative Lernmodelle und Partizipation. Erkennst du den Widerspruch?

Das gleiche widersprüchliche Verhalten kann man derzeit in vielen Unternehmen beobachten. Laut einer etventure-Studie von 2018 wollen 72 Prozent aller befragten Unternehmen die digitale Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ausbauen. Allerdings nutzen sie dazu meist ausschließlich klassische Schulungen.

Wahre Kreativität gedeiht nur im Chaos! Was nach der Ausrede eines aufräumfaulen Teenagers klingt, beinhaltet zugespitzt eine Prämisse des unternehmerischen Erfolgs: Wer mit dem technologischen Fortschritt mithalten will, muss innovativ sein. Das geht am besten in regelfreien Räumen – und was ist das Chaos anderes als ein Raum ohne Regeln? Oder könnte kreativer Output dennoch einigermaßen geordnet mit dem Fokus auf die wesentlichen Spielregeln entstehen ohne die Arbeit und das Miteinander zu behindern?

Natürlich kann eine Firma nicht plötzlich auf alle Ordnungssysteme verzichten. Deswegen hat der bekannte Softwareentwickler Tim O’Reilly die Unkonferenz erfunden. Zur ersten Unkonferenz lud er 2003 im Silicon Valley ein. Dahinter stand die Erfahrung, dass innovative Ideen nicht geplant werden können, sondern meist spontan entstehen und im Austausch – allerdings nur, wenn die Rahmenbedingungen genug Platz für Kreativität und neue Einflüsse lassen.

Kritik kann ziemlich unangenehm sein, und zwar sowohl für den Empfänger als auch für den Sender. Gerade zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern wird sie oft beiderseits als belastend empfunden.

Für moderne, agile Unternehmen ist regelmäßiges Feedback jedoch unerlässlich. Und mit regelmäßig ist nicht das jährliche Mitarbeitergespräch gemeint. Heutzutage ändern sich die Anforderungen an Mitarbeiter fortlaufend. Und es hat niemand etwas davon, wenn die Angestellten ein ganzes Jahr blindlings ihre Zuständigkeiten erfüllen, ohne zu wissen, ob das, was sie gerade tun, überhaupt effektiv ist. Statt jährlicher Mitarbeitergespräche brauchen zukunftsfähige Unternehmen daher ein Feedback-System, das kontinuierliche Rückmeldungen ermöglicht.

Stell dir vor, du wartest an einem verlassenen Bahnhof auf deinen Zug. Aus fünf Minuten Verspätung werden bald zwanzig, dann dreißig, und vom Bahnhofspersonal erhältst du nur patzige Antworten. Früher hättest du in einer solchen Situation höchstens die Überwachungskameras anschreien können. Heute steht dir mit Twitter, Trustpilot und Co. die ganze Palette moderner Feedback-Optionen offen. 

Das bekommen auch die Unternehmen zu spüren. Funktionierte die Kommunikation zwischen Firmen und Kundschaft bisher wie eine Einbahnstraße, müssen die Firmen inzwischen mit ordentlich Gegenverkehr rechnen. Dank neuer Kanäle wie Facebook oder Twitter werden Nutzer aktiv und erwarten statt einseitiger Kommunikation einen Dialog.

Der Begriff „Sprint“ war Programm: Das Buch Execute von Josh Long und Drew Wilson scheiterte nach sieben Tagen, wurde noch einmal komplett umgeworfen und erreichte die Druckerei nach weiteren drei Tagen dann doch noch auf die Minute pünktlich. Dieses Projekt haben wir uns, zusammen mit dem legendären Buch Business Model Generation zum Vorbild für unseren eigenen Book Sprint genommen – unsere durchweg positiven Erfahrungen mit Unkonferenzformaten haben das Ihre dazu beigetragen. 

Der Zeitrahmen für einen Book Sprint ist eng gesteckt: Innerhalb einer Woche wird das Projekt zu einem bestimmten Thema konzipiert, geschrieben und ausgeliefert. Mehrere Autoren schreiben Artikel zu ihren Spezialgebieten, die dann hinterher in einem Handbuch oder Ratgeber zusammengefasst werden. Angelehnt an Programmier-Sprints in der agilen Sofwareentwicklung kann ein Book Sprint ergebnissoffen sein und das Werk im Nachhinein online weitergeschrieben werden.

Die Kernaussage dieser Blinks ist:

Aufgrund des digitalen Wandels müssen sich die Unternehmen heute auf tief greifende Veränderungen im Personal- und Managementbereich einstellen. Da talentierte Kandidaten auf den neuen Arbeitsmärkten hart umkämpft und schwer zu finden sind, sollten Firmen die interne Besetzung vorziehen und beim externen Recruiting geschickt und strategisch vorgehen. Im Personalbereich sollte aber nicht nur auf Talent, sondern auch auf Diversität geachtet werden, da Vielfalt die Innovativität eines Unternehmens steigert. Diese ist heutzutage überlebenswichtig und kann durch Maßnahmen wie zum Beispiel die Unkonferenz gefördert werden. Außerdem sollten Firmen auf eine kreative und partizipative Unternehmenskommunikation achten und eine effektive Lernkultur sowie ein regelmäßiges Feedback-System etablieren. So können neue Konzepte schneller verinnerlicht und Veränderungen zügig durchgeführt werden.