Zusammenfassung von Freiheit für Manager

Die Ambition ist wie eine Knospe. Sie ist in jedem von uns angelegt, aber damit sie reifen und voll aufblühen kann, braucht es die richtigen Umstände. Wir fassen sie in diesem Blink zusammen.

Es ist noch kein Manager vom Himmel gefallen. Um eine erfolgreiche Karriere angehen zu können, muss die Ambition zur Führungskraft heranreifen. Das passiert meist durch das Zusammenspiel von vier Faktoren, die die Autorinnen Assig und Echter als handlungsbasierte Dynamiken bezeichnen:

Auch das mag zunächst unerwartet klingen, aber viele Führungskräfte halten mit ihren wahren Fähigkeiten oft hinterm Berg. Sie trauen sich nicht, die Handbremse voll und ganz zu lösen, oder wissen nicht einmal, wozu sie überhaupt fähig sind. Warum?

Weil sie gelernt haben, sich anzupassen. Der Weg zum Erfolg ist oft lang und hart. Viele talentierte und ambitionierte Menschen müssen unterwegs auch mit den Erwartungen und Empfindlichkeiten anderer zurechtkommen. Der Hochbegabten-Coach Heinz-Detlef Scheer fand z.B. heraus, dass sich viele Hochtalentierte in ihrer Kindheit und Jugend regelrecht „dumm stellen“, um nicht ständig anzuecken. Solche Muster muss man natürlich abstreifen, wenn man sein volles Potenzial entfalten will.

Wir alle kennen das Klischee des jähzornigen Chefs, der nie lobt, bei jedem Fehler ausrastet und ständig mit Kündigung droht. Wie kommt es soweit, und wie macht man es besser?

Im Grunde will jede ambitionierte Führungskraft ihre Macht ausbauen. Macht steht hierbei für die Möglichkeit, das eigene Umfeld so gestalten zu können, dass man seine Ziele erreicht. Wenn Manager bei diesem natürlichen Streben nach Macht auf Wohlwollen stoßen, bekommt ihr Antrieb eine positive Qualität. Sie wollen ihre Macht auf eine Weise nutzen, von der auch andere Menschen profitieren.

Der Kult um CEOs wie Steve Jobs oder Elon Musk führt zu zwei falschen Vorstellungen: Top-Manager sind erstens männlich und zweitens exzentrische Alleingänger. Dabei schaffen es die einsamen Wölfe selten nach ganz oben. Der Weg in die obersten Führungsetagen führt meist über das berühmte Vitamin B.

Egal wie weit es eine Führungskraft schafft und wie viel sie dabei verdient – solange sie nicht Teil der Elite in ihrer Branche ist, wird sie immer wieder das Gefühl haben, an die berühmte „gläserne Decke“ zu stoßen. Die letzten Tritte der Karriereleiter führen über die Zugehörigkeit zu dieser erlesenen Spitzengruppe, und die lässt sich weder erkaufen noch erzwingen. Bis hierhin kannst du es mit Ambition, Fleiß und Selbstvertrauen schaffen. Dann aber braucht es das gute alte Networking.

Bisher haben wir den Aufstieg zur handlungs- und entscheidungsfreien Spitzenkraft nur aus Sicht der Managerinnen und Manager beleuchtet. Dabei stellt sich natürlich gerade für Arbeitgeber die Frage: Wie finde ich solche hochqualifizierten Fachkräfte?

Das fängt bei der richtigen Rekrutierung an. Wir haben zuvor gesehen, dass eine Position an das individuelle Profil einer Führungskraft angepasst werden sollte. In der Realität ist leider oft das Gegenteil der Fall. Der Vorstand findet ein Problem im Unternehmen und presst seine Vorstellungen in eine steife Stellenausschreibung. Die hochqualifizierten Bewerber werden im Assessment-Center durch gekünstelte Rollenspiele und Rechenaufgaben geschleust, ins Stellenprofil gezwängt und anschließend durch starre Zielvorgaben und Richtlinien kontrolliert.

Die Kernaussage dieser Blinks ist:

Spitzenkräfte in der Arbeitswelt brauchen Freiheit, um ihr volles Potenzial zu entfalten. Sie entwickeln auf dem Weg in die Führungsetage so viel Ambition, Kompetenz und Zielstrebigkeit, dass es eine Schande ist, ihre herausragenden Fähigkeiten durch engstirnige Vorgaben und Kontrollmechanismen zu begrenzen. Wenn Unternehmen das verstehen und ihnen volles Vertrauen schenken, entstehen Symbiosen, von denen beide Seiten langfristig profitieren.